La réconciliation
Cela fait plus d’une décennie que les meilleures pratiques invitent les entreprises à briser les silos, en travaillant en synergie. Des concepts de mutualisation, aux 5S, en passant par les équipes agiles, la collaboration et la communication sont dans l’ère du temps. Il en va de même pour votre marque, tout doit être connecté et cohérent. Tout doit partir du même cœur, des mêmes fondations. Ce qui variera, ce sont les expériences que votre marque fera vivre à ses différentes audiences - ses employé·es, ses client·es et sa communauté. Mais aussi par son engagement citoyen. Parce qu’on ne peut passer à côté des critères ESG (environnemental, social, gouvernance) ou EDI (équité, diversité, inclusion). On ne peut plus passer à côté d’une marque employeur forte et d’une expérience talent cohérente. Au même titre qu’on ne peut plus faire abstraction des communautés dans lesquelles on évolue comme entreprise. Les marques ne doivent pas simplement conjuguer, entre autres, les aspects communicationnels, humains et sociaux, mais plutôt s’y ancrer. Chez dada, c’est ce que nous appelons depuis des années la réconciliation.

Depuis des années, les marques ont donné beaucoup d’amour aux clients et ont amplement investi en marketing pour vendre leurs produits et services. Vient maintenant le temps de faire du marketing intérieur et de se préoccuper de l’écosystème talent.

L’expérience talent
Nous ne comptons plus le nombre de fois où les clients nous ont appelés récemment pour avoir une marque employeur et où nous leur répondons tout bonnement qu’ils n’en ont pas besoin. Qu’ils ont besoin de réconciliation entre leur expérience employé et leur expérience client.

Nombre d’entreprises cherchent à tout prix à trouver LA solution à court terme pour attirer. Or, l’un des éléments les plus importants à considérer est assurément l’expérience talent, de l’attraction jusqu’au départ de l’employé·e.

L’expérience talent, c’est trois choses :

1. C’est le parcours d’un ou une employé·e dans votre organisation. Elle comprend toutes les interactions vécues au long du cycle de vie de l’employé·e (expériences liées à son rôle, espace de travail, gestionnaire, bien-être) (Gallup).
2. C’est la somme de toutes les interactions entre les employé·es et l’organisation (Morgan, 2017). Ces interactions sont influencées par trois éléments : l’environnement physique de travail au quotidien, la culture de l’organisation et les outils et technologies fournis par l’employeur (International Journal of Human Capital and Information Technology).
3. C’est la manière dont l’employé·e intériorise et interprète les interactions qu’il a avec son organisation, ainsi que le contexte qui sous-tend ces interactions (Gartner).

Il importe donc d’identifier et d’adresser tous les points de contact un à un et en prenant en considération que l’expérience talent, c’est chaque interaction, une à une, qu’aura l’employé·e avec l’entreprise.

La gestion des points de contact
Comment simplifier, alors? En veillant à se questionner justement sur chaque moment, en réglant les frictions pour les transformer en leviers et en étant profondément dans l’authenticité et le dialogue.

Il est possible de créer des ancien·nes, des ambassadeur·drices d’une marque, même avec des candidat·es qui n’ont pas eu un poste au sein de votre entreprise ou encore avec d’autres que vous avez dû laisser partir.

L’une des pratiques de plus en plus populaires est entre autres le «stay interview» ou «entrevue de fidélisation». Ce type d’entrevue se concentre sur les motivations de l’employé·e. Chez dada, on appelle ça les power 30 : des rencontres informelles non structurées qui visent à accorder du temps à l’employé·e afin que chaque personne nous fasse part de ce qu’elle souhaite.

Une autre solution est définitivement de trouver des mentors qui permettent le développement de compétences. Ou encore de faire évoluer l’évaluation de performance vers un dialogue talent.

Sans compter les sondages en temps réel plutôt que les sondages annuels. C’est bien de faire des sondages et d’ouvrir la discussion avec vos employé·es, mais si les bottines ne suivent pas les babines, la frustration sera proportionnelle aux attentes qui découlent de la communication. L’ennemi juré de la communication, c’est l’inaction et surtout l’absence de connexion entre les suggestions de vos employé·es et les gestes et les changements que vous choisirez de poser.

La nouvelle posture
On constate une évolution nette de la posture des employé·es. Cette évolution a bien sûr été exacerbée par la pandémie que nous venons de traverser et qui a complètement bouleversé les façons de travailler et le besoin de connexion. Ce qui vient encore une fois justifier la réconciliation et le besoin d’une culture forte où plus rien n’est vu en silo.

Il s’agit donc de prendre conscience de chaque élément de votre marque. De les intégrer. De réconcilier. Parce qu’au bout du compte, votre marque, c’est l’histoire que les gens racontent.

L’expérience client est sans aucun doute celle qui a fait couler le plus d’encre dans la dernière décennie. On parle de stratégie de marque centrée sur les clients. Maintenant, il est temps de mettre le cap sur l’expérience employé, d’investir les dollars qui étaient consentis en marketing client pour faire du marketing intérieur.

Votre entreprise cherche son X ? Vous voulez plus d’informations sur la réconciliation ou sur la marque employeur? Communiquez avec nous.