Dans la dernière chronique, nous avons constaté comment la représentation et l’inclusion sont essentielles au mieux-être collectif. Ayant à cœur toutes les questions d’équités et sachant que tout part d’une prise de conscience des leaders en postes, nous avons décidé de nous pencher également sur la santé organisationnelle des entreprises et agences d’ici. Comment la représentation augmente le facteur bonheur au travail pour les employé·es et permet à ces dernier·ères d’avoir un réel sentiment d’appartenance au sein de leur milieu?
Toujours avec Ingrid Enriquez-Donissaint et Laurence Pasteels, les co-fondatrices de Pre&ent, une plateforme d’images, d’outils et de conseils pour les communicateurs en marketing, création et en marque employeur, pour répondre à cet enjeu majeur.
Comment la représentation peut apporter un meilleur sentiment de bien-être en entreprise?
I : La culture d’une entreprise est composée de ses gens. Bien que tout le monde soit là pour participer à une mission professionnelle, tout.e.s sont à la base des humains avec divers chapeaux au-delà de celui du travail. Selon le bouquin Culture Code de Daniel Coyle, 2 des 3 éléments qui assurent un groupe épanoui sont 1) le sentiment d’appartenance, 2) la place à la vulnérabilité. D'une part, on retrouve des organisations épanouies composées de divers profils d’humain·es, qui se présentent chacun·e à travers une diversité de facettes, sans se sentir en danger physique ou psychologique. D’autre part, un·e humain·e en pleine confiance ose plus de partage d’idées, de points de vue et de prises de risques et c’est payant pour tout le monde.
L : Quand un leadership se veut inclusif et qu’il embrasse une idée de multiplicité au sein de son entreprise, ça crée un climat de travail positif, tout le monde se retrouve plus outillé pour comprendre et répondre aux besoins de l’entreprise. Ça peut aussi refléter une équité d’opportunités en termes d'avancement professionnel, de formation ou de reconnaissance et contribue à éliminer les barrières systémiques, à créer un climat où chaque individu a la possibilité de réaliser son potentiel et avoir des répercussions positives sur la santé mentale. On parle beaucoup d’allié·es, un rôle qu’on peut embrasser dans notre collectivité et/ou travail.
Quels sont les aspects importants à considérer pour une culture d’entreprise inclusive?
Les générations changent et chacun à leur façon aborde son quotidien avec une notion de soin de soi et du monde qui les entoure qui est centrale à travers leurs choix professionnels et personnels. Devant ce constat, nous avons eu l’occasion de sonder, d’expérimenter, de trébucher, et d’ajuster le tir de l’offre P&. Cette philosophie, qui mise sur l’humain, à travers diverses facettes, sera notre réalité tant que nous serons en interaction avec une société en constante évolution.
Bien que le focus P& soit axée sur le volet représentation, voici nos trois principaux fondements de nos pratiques:
1) Tout débute par le leadership, sinon c’est du vent.
Lorsqu'on sillonne les rues de Montréal et qu'on y croise des nids de poule, cela laisse place à de petits et grands impacts nocifs. On peut individuellement décider de faire attention, de contourner ou de déposer une plainte à la ville, mais impossible de solutionner seul.e. C’est une invitation des citoyen.ne.s à la mairie, de constater que quelque chose ne tourne pas rond dans la cité et d'entamer un plan d’action pour établir la solution d’une perspective de la Ville de Montréal, comme une possibilité de sécurité collective et d’innovation d'urbanisme. Ainsi le bon fonctionnement du système routier auquel contribuent les citoyens croit et cela positionne la ville comme endroit où il fait bon rouler. Ça va de même pour la sécurité psychologique et le bien-être des humains en entreprise. Les employé.e.s suivent une façon d'être qui émane des exécutifs. Certains exécutifs nous ont confié que malgré les structures les plus simples d'entreprises, “tout accélère ou se crédibilise lorsque le leadership s’en mêle”, autrement, c’est perçu comme superficiel par les employé.e.s. Il ne s’agit pas que d'informer les exécutifs de démarches organisationnelles, ils doivent s’impliquer entièrement et être imputables. Le leadership est souvent distancé des réalités de l’entreprise, étant très absorbé par leurs dossiers qui demandent des compétences clés bien différentes de celles qui rejoignent le quotidien des employé.e.s. Il y a quelques années, Deloitte a recueilli les contributions de plus de 1 000 dirigeants mondiaux et de plus de 1 500 employés pour compiler les Six Traits Significatifs du Leadership Inclusif: Engagement, Courage, Conscience des biais, Curiosité, Intelligence culturelle, Collaboration. Étant en en position de pouvoir, les lignes de communication sont souvent protégées des réalités du terrain de divers types d’employé.e.s. Le leadership empathique et systémique donne des ailes à tout le monde.
2) Défendre la santé holistique de sa source première de succès: les humains.
De façon routinière une entreprise suit ses ventes pour valider que tout va bien ou attraper une anomalie. Au besoin, on tente de déterminer ce qui va et ne va pas, avec la juste méthode, on applique la bonne approche pour faire mieux en considérant le risque et la valeur ajoutée. C’est idem pour un écosystème de culture d’entreprise. On évalue le contexte global de la vie et le bien-être des employés avant d’aborder des pistes de solutions pour assurer une santé organisationnelle globale, inclusive et pérenne.
La DEI représente un immense thème qui regroupe des notions distinctes et complémentaires au service du bien-être des employé.e.s en entreprise qui portent le succès sur leur épaule, au quotidien. Il y existe plusieurs champs qui oxygènent les collègues à tous moments et cycles du boulot: la santé mentale, la représentation, la communication consciente, l’écoresponsabilité, la responsabilité sociale, et d'autres facettes que la DEI ne nomme pas tout haut, mais qui sont tous intimement interreliés. Forcer une solution dans une entreprise sans analyse de besoins en amont sème des risques de dissonance cognitive, de démobilisation, de cynisme. Les humains sont les bougies d’allumage des marques.
3) Les résultats passent par des complices d’experts.
Aucune entreprise n’oserait mettre en place un comité de comptabilité pour remplacer le département de comptabilité. La santé globale des gens en entreprise ce n’est pas l’affaire d’un comité seul, c’est l'affaire des RH soutenue par des spécialistes internes et externes. Comme pour un département de produit ou clientèle, il est essentiel de prévoir des ressources humaines et financières pour veiller à ce que des modèles internes ainsi qu’une gouvernance en symbiose avec le leadership se mettent en place afin d’encadrer l'ensemble des employés. Une fois l’équipe interne organisée, elle s’aidera de diverses expertises externes (P&, Continuum, Concilium, Urelles, New Room, Uena, Infopresse et d’autres experts) selon ses besoins internes. On récolte le savoir que l’on ose semer.
Pour en savoir davantage sur les services qu’offre pre&ent et sur les co-fondatrices Ingrid Enriquez-Donissaint et Laurence Pasteels, rendez-vous sur leur site internet: https://presentpresent.ca/
Pour être accompagné·e selon vos réalités, sur le plan personnel ou professionnel, Le bec est là pour vous : [email protected]