Bien que le contexte de pénurie de main-d’œuvre vienne probablement ajouter une urgence aux besoins des entreprises de se refaire une beauté quant à leur marque employeur, la culture d’entreprise reste un élément essentiel de n’importe quelle compagnie, et ce, qu’elle ait été pensée en profondeur ou non. En effet, chaque entreprise a une culture d’entreprise, et celle-ci a un impact énorme sur l’acquisition et la rétention des talents. On explore le quoi, le pourquoi, et le comment, avec la présidente de l’agence marketing B2B et Marketing RH Bang Marketing, Stéphanie Kennan.
La base de la culture d’entreprise
Stéphanie définit la culture d’entreprise grâce à quatre piliers: la vision de l’entreprise, qui comprend sa mission et ses valeurs, le style de leadership de la direction, les normes et les comportements attendus des employé·es, et finalement, la diversité et l’inclusion. «On ne part jamais de zéro lorsqu’on bâtit une culture d’entreprise, c’est ça qui est complexe: partout, ça existe déjà. La question qu’il faut se poser, c’est : est-ce qu’on veut la faire changer, la faire évoluer ?», demande Stéphanie.
La culture d’entreprise réunit donc non seulement la raison d’être de l’entreprise et son mode de fonctionnement, mais également les gens qui la composent et comment ils travaillent ensemble, ainsi que leur compréhension et leur engagement envers la mission de l’entreprise. Il faut donc pouvoir la diagnostiquer : est-elle forte et bien transmise, cette culture, ou a-t-elle besoin d’une bonne remise à niveau ? Si vous avez de la difficulté à attirer de nouveaux talents, à retenir vos employé·es après l’embauche, ou à atteindre vos objectifs de performance, Stéphanie vous conseille de revoir ou de réorienter votre culture d’entreprise: «Quand on a une culture d’entreprise forte, on a un engagement des employés qui est important.»
Stéphanie Kennan
Une bonne culture = des RH solides
Eh oui, le pourquoi, c’est bien le recrutement et la rétention des talents, ainsi que leur performance. Il s’agit d’un mythe bien répandu qu’il suffit de fournir du bon café et d’organiser des activités sociales après les heures de travail pour avoir une culture d’entreprise forte, explique Stéphanie: «Ces initiatives peuvent être louables, mais ce sont des gadgets et non les bases d’une culture d’entreprise profonde. Il y a eu des études là-dessus: les entreprises qui ont une bonne culture performent mieux que les autres.»
Une culture d’entreprise forte va venir fonder et soutenir la marque employeur, et si celle-ci est bien véhiculée, le recrutement sera plus facile, car les gens vont venir d’eux-mêmes vers l’entreprise. Des employés heureux, qui comprennent bien leur mission et les attentes envers eux, vont ensuite rester plus longtemps à leur poste et mieux performer: «Ce sont des impacts qui sont très concrets et mesurables. On a parfois l’impression de pelleter des nuages, mais dans la réalité, quand tu arrives dans les chiffres, tu vois la différence», ajoute Stéphanie.
Le changement commence par en bas
Une des choses sur lesquelles Stéphanie insiste, c’est que la culture d’entreprise, elle ne peut pas venir de la haute direction: tout exercice de réorientation de sa culture d’entreprise devrait être effectué en parlant aux humains qui la compose, que ce soit à travers des sondages, des consultations, des ateliers. Malgré tout, Stéphanie ajoute que la direction a un rôle important à jouer dans la transmission: «Le plus important, c’est le leadership par l’exemple. Il faut qu’on soit inspirés par la culture d’entreprise.»
Attention également à ne parler qu’à la vieille garde et négliger les nouvelles recrues: «Je rencontre des clients qui me disent qu’ils vont me présenter des employés qui sont là depuis 25 ans, des Jean-Guy et des Monique, les flambeaux de la culture de leur entreprise. Malheureusement, ils ne sont pas leur avenir: ça repose sur les nouveaux. Comment peut-on les intégrer pour qu’ils deviennent des Jean-Guy et des Monique rapidement ?»
En effet, l’intégration des nouveaux·elles employé·es est le terrain de sable parfait pour mettre sa culture d’entreprise au défi. Un processus d’intégration devrait transformer nos recrues en ambassadeurs·rices de l’entreprise et de sa culture, et tout ça prend bien plus que deux semaines et un lunch d’équipe. Stéphanie croit qu’un bon processus d’intégration peut en fait prendre jusqu’à un an: «C’est dans eux·elles qu’il faut investir, et rapidement. Cette année-là doit être planifiée comme il faut ; ça prend un plan, des outils, du support.»
Bref, la culture d’entreprise, c’est beaucoup plus qu’une table de ping-pong dans la salle de pause. Elle devrait être prise au sérieux et analysée, et pas seulement lorsque ça va moins bien. Selon Stéphanie, la culture d’entreprise devrait revenir sur l’ordre du jour régulièrement: «C’est une démarche qui doit faire partie de toutes les planifications stratégiques. Où en êtes-vous avec votre culture d’entreprise ? Est-elle assez forte pour vous aider à atteindre vos objectifs, et sinon, comment allez-vous l’améliorer ? C’est un travail qui est toujours urgent, et pas toujours une question de contexte.»
Les quatre piliers de la culture d’entreprise
- La vision de l’entreprise : La mission, les valeurs, les objectifs.
- Le leadership des dirigeant·es : Le style de leadership de la direction, les méthodes de gestion.
- Les normes et comportements : Les attentes envers les employé·es, les façons de travailler et collaborer.
- La diversité et l’inclusion : Ouverture à la pluralité de la société, au sein de l’entreprise, au quotidien.
