On peut se réjouir : le Canada devient de plus en plus fort de sa mosaïque multiculturelle et diversifiée. Du moins, c’est ce que démontrent les récentes données de Statistiques Canada: près d’un quart de la population canadienne est désormais composée de personnes immigrantes (c’est un record dans l’histoire du pays) ; on dénombre environ 1 million de personnes qui appartiennent à la communauté LGBTQIA+ ; et 22 % de la population âgée de plus de 15 ans vit avec un handicap.
Cette démographie multiculturelle soulève une question cruciale pour notre époque : sommes-nous arrivés à un point de bascule où les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion (DÉI) en entreprise ne sont plus des options, mais bien des nécessités impératives ? «Oui, mais il faut faire attention, prévient Hubert Makwanda, M. Ed., CRHA, président, accompagnateur et conseiller stratégique chez Concilium Capital Humain, l’implantation d’une politique DÉI n’est pas un sprint, c’est un marathon. Il faut être à l’écoute et il faut suivre son rythme, mais le plus important, c’est de commencer. Et surtout de ne pas le faire juste parce que tout le monde le fait.»
Hubert Makwanda, M. Ed., CRHA
Une gestion inclusive de la diversité, un point de départ pour la DÉI
En effet, la diversité au sein des entreprises est devenue un sujet sur lequel de plus en plus d’organisations se questionnent, car la simple reconnaissance de cette diversité ne suffit plus. L’heure est à l’action. Mais comment ? «On peut d’abord se questionner sur son style de gestion, affirme M. Makwanda.» Et par style de gestion, le président de Concilium Capital Humain, entend, entre autres, la gestion inclusive de la diversité. «Une gouvernance inclusive comprend qu’il y a des nuances dans chaque situation et est mieux équipée pour prendre des décisions éclairées, ce qui va au-delà d’une gestion qui se base sur un environnement homogène axé sur l’égalité pour tous et toutes. Il faut comprendre que l’arrivée des femmes sur le marché du travail a mis en lumière la nécessité d’exceptions, ce qui a mené petit à petit à créer des politiques d’équité.» Alors, une gouvernance inclusive, ça inclut donc l’égalité (obligatoirement), l’équité… Et ? «La diversité. En fait, lorsque la diversité au sein d’une organisation se complexifie, incluant des aspects tels que l’âge, le genre, l’origine ethnique et la multiculturalité, les concepts d’égalité et d’équité ne suffisent plus. C’est à ce stade que la politique de diversité entre en jeu. Elle repose sur une gestion qui permet d’assurer l’agilité nécessaire pour que chaque individu se sente traité avec dignité, respect, justice et justesse. Cette approche combine l’égalité, l’équité et l’accommodation, adaptant les pratiques et les processus pour favoriser le bien-être de tous. Cela devient un réflexe acquis chez les leaders, qui tiennent compte de la complexité et de la diversité tout en cherchant à faire évoluer les pratiques.»
DÉI : un outil essentiel pour faire face à toutes situations
La gestion inclusive est donc cruciale pour arriver à bâtir une politique DÉI, puisqu’elle encourage la participation de diverses voix et perspectives dans le processus de prise de décision. En insistant sur l’équité, la transparence, la responsabilité et la collaboration, ce style de gestion veille à s’assurer que les politiques DÉI sont d’abord incarnées par la direction, mais aussi qu’elles sont imprégnées et appliquées dans les processus quotidiens. Mais il ne faut pas s’en tenir à cela, la politique DÉI accompagne la gestion inclusive et vice versa, affirme Hubert Makwanda. «La politique DÉI est un outil essentiel pour encadrer le vivre ensemble au sein d’une organisation. Lorsque des politiques claires, notamment en ce qui concerne le harcèlement, les blagues sexistes, homophobes, et les micro-agressions, sont mises en place par conviction, elles créent un cadre permettant de signaler les problèmes de manière claire et efficace. En leur absence, il peut être difficile de savoir à qui se plaindre, laissant place à la confusion. Ces politiques en matière de DÉI forcent le changement et l’action et leur mise en application est cruciale pour éviter les incohérences.»
Incarner le changement
Car se lancer dans une création de politique DÉI sans avoir de réelles intentions d’appliquer ses fondements serait une grave erreur, selon le fondateur de Concilium Capital Humain. «L’organisation n’est pas contrainte d’adopter une politique DÉI ; elle ne devrait pas le faire simplement pour suivre la tendance, car cela pourrait être moins efficace que de ne pas en avoir du tout. Il est essentiel que la politique DÉI soit en harmonie avec les valeurs et les convictions de l’organisation. L’adopter sans y adhérer pleinement équivaudrait à mettre en place des bacs de recyclage tout en continuant à jeter le papier aux ordures, et on peut tous et toutes s’entendre sur le fait que cette idée est absurde.» Pour une entreprise qui tente d’implanter une politique DÉI alignée à ses valeurs, c’est un peu vertigineux, non ? «On part déjà avec l’idée de vouloir bien faire. Il y a beaucoup d’entreprises qui ne savent pas du tout par où commencer, c’est pour cette raison que Concilium Capital Humain existe. Notre raison d’être, c’est de faciliter la transition des milieux de travail pour qu’ils soient plus inclusifs, bienveillants et productifs.» Vous êtes d’ailleurs reconnus pour avoir créé un Baromètre DÉI ? «Nous avons créé le Baromètre DÉI pour diagnostiquer les pratiques d’une organisation, et il nous aide à développer des outils pour améliorer ces pratiques. C’est un questionnaire approfondi qui permet de recueillir la perception du personnel envers la culture, les politiques et les pratiques d’inclusion dans leur milieu de travail. Ce sondage n’est pas une finalité en soi, au contraire, le Baromètre permet de faire l’état des lieux et de mettre en place les prochaines étapes de toute démarche de changement organisationnel vers une culture plus inclusive.»
DÉI rime avec GenZ
Ces valeurs sont d’ailleurs très convoitées par la génération Z, qui s’attend à ce que les entreprises soient inclusives et ouvertes d’esprit selon plusieurs études. En effet, si on se fie à un sondage mené par la firme Kantar sur les habitudes de transports, mais aussi sur les valeurs de la génération des 18‑34 ans, 83 % des répondant·es considèrent l’engagement envers la diversité et l’inclusion avant de postuler en entreprise. Comme le mentionne l’étude: «La diversité leur est importante à travers plusieurs dimensions, pas juste de manière isolée par rapport à la race et au genre, mais aussi à l’identité et l’orientation [sexuelle]. Les entreprises qui peuvent le mieux représenter tout le spectre des différences dans leur positionnement de marque interne et externe ont beaucoup plus de chance d’attirer des talents issus de la diversité dans leur recrutement.» Alors… Toutes les raisons sont bonnes pour pousser le développement du DÉI, non ?
Faits saillants du sondage mondial 2023 sur la DÉI dans le monde du marketing au Canada
- 17 % Les principales formes de discrimination au Canada sont basées sur la race (17 %) et l’âge (14 %)
- 22 % Parmi les personnes s’identifiant comme femme, 22 % affirment avoir rencontré des obstacles au cours de leur carrière au sein de leur entreprise. Selon elles, ce serait dû à leur genre.
- 14 % C’est le nombre de professionnel.les du marketing qui conviennent que les problèmes de santé mentale sont perçus comme un signe de faiblesse dans leur milieu de travail.
Source : Le sondage mondial 2023 sur la DEI, Association Canadienne des annonceurs
