La neurodiversité est un terme appartenant à l’idéologie de la DEI qui englobe la diversité des cerveaux humains. Certains individus fonctionnent différemment, ce qui peut affecter leur façon de communiquer, de socialiser, de percevoir et de comprendre les choses (nous, on se demande s’il y a des gens qui ne sont PAS différents…un autre sujet, un autre débat). Décrite plus scientifiquement, cette réalité comprend les personnes atteintes de troubles du spectre autistique (TSA), de trouble déficitaire de l’attention avec ou sans hyperactivité (TDAH), de dyslexie, de dyscalculie ou de dyspraxie, la douance, l’hypersensibilité ainsi que de maladies mentales telles que la dépression chronique, la bipolarité, l’anxiété, etc. Même se poser énormément de questions peut être un signe de neurodiversité, on comprend que c’est très large.

En tant qu’entreprise, il vous faut considérer la neurodiversité dans tout aspect de votre méthodologie organisationnelle. C’est donc important de déployer les bonnes ressources et les bons outils pour soutenir vos employés en situation de neurodivergence. Les milieux de travail sont souvent conçus pour des personnes neurotypiques (ou le modèle selon lequel vous avez défini l’humain normal, voire idéal), ce qui peut rendre la vie difficile pour les individus neurodivergents. Les environnements bruyants et surstimulant, les exigences sociales élevées et la pression pour s’adapter rapidement aux changements peuvent tous être des défis pour vos employés affectés par les profils mentionnés plus haut.

Cependant, il existe des mesures que les organisations peuvent prendre pour soutenir la neurodiversité dans le milieu de travail. En voici quelques-uns:

Normalisez la différence
Parlez-en dans votre manifeste interne, nommez les moyens que vous avez instaurés au sein de votre entreprise, insufflez une culture toujours ouverte, où les personnes neurodivergentes se sentent à l’aise de communiquer leurs besoins et faites briller tout ce qu’elles apportent.

Prenez le temps de reconnaître tout type de contribution positive, toute manière qui font avancer votre entreprise. Une chose est sûre, les bottines doivent suivre les babines, si vous promettez des mesures ou des conditions qui ne sont pas incorporées réellement dans les fonctionnements de votre entreprise, tant à court qu’à long terme, vos employés le remarqueront et cela pourra engendrer des frustrations de leur côté envers votre organisation. L’expérience employé se vit autant dans les promesses que dans leur exécution. Et ceci est un sujet trop sensible pour faire les choses à moitié. Soyez audacieux, ne vous privez d’aucun talent, car il ne correspond pas à la norme.

Faites de votre lieu de travail un lieu pour tous
Les ajustements peuvent vous sembler minimes, mais leurs impacts peuvent grandement améliorer la performance et le bien-être tant des personnes neurodivergentes que les personnes neurotypiques.

Commençons avec les lieux de travail. On parle ici d’imaginer des espaces dédiés à la tranquillité tels que de petits salons feutrés, de hub en retraite, où les conversations ne se chevauchent pas et où l’ambiance favorise la concentration. Les stimulations externes peuvent être des canaux de performance: le zèle de ses collègues, les interventions impromptues et les échanges informels font partie, pour certains, des avantages de se retrouver au bureau, mais pour d’autres ce sont de réels enjeux qui nuisent à la productivité.

Le mode hybride peut sembler comme une solution évidente puisqu’on choisit quand et si on souhaite venir au bureau. Cela dit, même les rencontres à distance peuvent être des enjeux, on suggère, alors, d’offrir la possibilité à ceux qui en ont besoin de fermer la webcam. Être perçu par ses collègues peut occasionner du stress même si les échanges en visioconférence semblent plus productifs. Il est profitable de donner cette latitude pour éviter les situations pénibles pour vos employés neurodivergents. Pensez à une conversation téléphonique: les informations se rendent à l’autre tout aussi bien qu’en réunions en visio. Tous ont de bonnes idées, il est bien de permettre à tout le monde de s’exprimer aisément, peu importe leur disposition.

De même pour la flexibilité: quand il est possible d’offrir des plages horaires malléables, proposez-les! Chaque journée n’est pas la même que la précédente, offrez au personnel d’adapter leurs heures en fonction de leur bien-être. Apporter ce type de mesure est bénéfique autant pour eux que pour vous.

Le poids des mots
Ce que vous dites et comment vous les dites a des incidences. Les mots portent en eux une histoire qui dépasse leur signification actuelle et même si vous les croyez innocents, pour certains ils peuvent devenir des agents de stigmatisation.

Que voulons-nous dire?

Même si certains termes sont utilisés de manière décontractée et sans intention de nuire, ils peuvent contribuer à perpétuer un stigmate subtil à l’égard de la santé mentale. Cela peut envoyer des messages contradictoires, alors que vous souhaitez que votre organisation promeuve un message de soutien global.

Discuter de ces problèmes ne doit pas forcément conduire à une surveillance excessive. Cela peut tout simplement être une étape bienveillante, volontaire et inclusive vers un lieu de travail sans stigmate.

Si un membre de votre personnel intervient à ce propos, accueillez le commentaire. Ouvrez la discussion et voyez comment vous pouvez, en tant qu’organisation, apprendre à évoluer au sein du langage pour être plus inclusif. Une formation sur la communication bienveillante a toujours sa place!

Dès la première journée
L’expérience positive de chaque personne au sein de votre organisation, où même dès le premier contact, que ce soient les candidats que vous passez en entrevue, vos stagiaires fraîchement engagés ou vos employés les plus anciens, commence dès la première journée. Veillez à prévoir des aménagements pour les évaluations et entretiens selon les enjeux restrictifs de chacun. Rendez l’offre d’emploi et les documents d’accueil accessibles au niveau du langage et des journées d’intégration qui ne sont pas trop chargées et/ou trop stimulantes. On peut se lancer, dans la foulée des embauches, et s’emballer à l’arrivée de nouveaux collègues, cela dit, il peut être étouffant de recevoir autant d’informations aussi rapidement.

Il est crucial de garantir que tous les membres de votre équipe soient informés de l’existence de plusieurs personnes ou même de comité à contacter de manière confidentielle en utilisant des styles de communication différents, tels que des appels, les canaux de communication anonymes, des courriels, etc. Encouragez vos contacts de soutien à aborder les défis en adoptant une stratégie de collaboration, plutôt que de chercher à imposer une solution.

Essentiellement, fournir des programmes et des ressources permettant à tous de travailler et à leur rythme, quel que soit leur style de travail tout en gardant en tête la nécessité de respecter les livrables, est la clé du bien-être!

Bref, il est facile de se sentir démuni et de ne pas savoir par où commencer puisque les chemins à prendre sont multiples. Comment savoir, alors, lequel emprunter pour s’assurer d’une méthodologie parfaite? La réponse: il n’y a pas de solution simple et unique pour chaque organisation. Vous devez commencer en vous engageant dans des échanges collaboratifs avec vos employés. Apprenez à les connaître et sondez-les pour savoir ce qu’ils et elles vivent en ce moment au sein de votre entreprise. Votre personnel est le mieux placé pour vous guider.

Les organisations qui embrassent la neurodiversité dans leur culture gagnent à s’adapter et à miser sur les compétences et les perspectives uniques de chacun, peu importe leur réalité. Au niveau de la DEI, une entreprise qui est attentive aux besoins de tous est une entreprise qui fait preuve d’ouverture et d’humanité. Ce sont des flèches à votre arc tant en rétention, attraction et mobilisation de vos employés actuels et futurs. Un employé qui est bien, créé une entreprise qui prospère.

_{https://business.calm.com/resources/blog/mental-wellness-neurodiversity-workplace/
https://hbr.org/2017/05/neurodiversity-as-a-competitive-advantage
https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2022/02/15/neurodiversity-and-the-workplace/}